内々定とは?内定との違い・法的拘束力と辞退や取消しの注意点を2026年最新解説

就職活動で企業から「内々定を出します」と伝えられたとき、正式な内定と何が違うのか、承諾した後に辞退できるのか、企業側から取り消される可能性はあるのかと疑問に感じる学生は少なくありません。内々定とは、企業が正式な内定を出す前に、応募者に対して採用する意思を伝える段階を指します。ただし、法律で統一された定義があるわけではなく、通知方法や承諾の手続きによって法的な扱いが変わることがあります。

2026年11月現在、2027年度卒業予定者（2028年3月卒）の就職活動では、政府が定める採用日程と企業の実際の採用活動に違いが見られます。厚生労働省の見解や労働契約法、最高裁判例、2026年に公表された採用調査を踏まえ、内々定の仕組みから辞退・取消しの注意点、通知メールの返信方法まで、就活生が知っておきたい情報を整理します。

【基本知識】内々定とは？内定との違いをわかりやすく解説

内々定とは企業から採用の意思を事前に伝えられること

内々定とは、企業が応募者を採用する方針を固め、正式な採用内定通知を出す前に、その意思を本人へ伝えることです。

新卒採用では、企業が採用候補者を早い段階で確保するため、面接や選考を終えた学生に対して「採用する方向で考えています」「内々定とさせていただきます」などと連絡するケースがあります。

一般的には、正式な内定通知や内定式より前に行われる採用意思の表明です。電話、メール、採用マイページなど、通知方法は企業によって異なります。

ただし、内々定は法律で定義された独立の契約制度ではありません。企業によって通知の仕方や承諾手続きが異なるため、内々定という言葉だけで法的な立場が決まるわけではありません。

内々定と内定の違いは法的な位置づけにある

内々定と内定の大きな違いは、採用に関する双方の合意がどこまで成立しているかという点です。

内々定は、一般的に企業が採用意思を伝えた段階であり、学生も引き続き就職活動を続けていることがあります。一方、正式な内定は、採用通知や学生の承諾などを通じて、労働契約が成立していると判断されるケースが多くなります。

ただし、正式な内定通知が出た瞬間に必ず契約が成立する、あるいは内々定なら絶対に契約が成立しないという単純な区別ではありません。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」では、内々定について、通常は労働契約の成立まで至っていないと考えられるものの、個別の事情によっては内定と同様に労働契約が成立していると判断される可能性があると説明しています。

つまり、内々定と内定の違いを理解する際には、企業が使用する名称だけでなく、通知内容や承諾の有無、双方の意思表示を確認する必要があります。

内々定と内定の比較

• 内々定：正式な内定前に採用意思を伝える段階。一般的には労働契約成立前と考えられる。
• 内定：採用が正式に決まり、労働契約が成立していると判断されることが多い段階。
• 内定式：企業が内定者を集め、採用決定を確認・共有するための行事。内定式への出席そのものが契約成立の必須条件ではない。
• 入社：労働契約に基づいて実際に勤務を開始する段階。

特に注意したいのは、内々定を受けたからといって、必ずしも就職活動を終了する必要はないことです。企業から入社意思を確認された場合も、自分の意思や回答期限を確認して判断することが大切です。

【法律・判例】内々定の法的拘束力と労働契約が成立する条件

労働契約法第6条が定める契約成立の基本原則

内々定の法的拘束力を理解するうえで重要なのが、労働契約法第6条です。

同条は、労働契約について、労働者が使用者のもとで働き、使用者が賃金を支払うことについて、双方が合意することで成立すると定めています。

そのため、契約書や正式な内定通知書が発行されていない場合でも、双方の意思表示が合致していれば、労働契約が成立する可能性があります。

反対に、企業が内々定を通知しただけで、学生との間に雇用契約を締結する意思の合致がなければ、直ちに労働契約が成立するわけではありません。

厚生労働省の説明でも、内々定は多くの場合、労働契約が成立した状態には至っていないとされています。しかし、採用をめぐる拘束関係が強い場合には、個別の事情を踏まえて判断されます。

内々定と労働契約の成立を判断するポイント

実際に契約が成立しているかを判断する際には、次のような事情が重要になります。

• 企業が具体的な採用意思を明確に示しているか。
• 学生が入社する意思を明確に表明しているか。
• 採用通知以外に、契約締結のための追加手続きが予定されているか。
• 内々定承諾書や誓約書の内容に、どのような義務が記載されているか。
• 企業と学生が、入社を前提とした関係をどの程度形成していたか。
• 学生が他社への応募を終了することを企業が認識していたか。

特に、企業が入社を確約するような通知を行い、学生も明確に承諾している場合には、正式な内定という名称を使用していなくても、労働契約が成立したと判断される余地があります。

内々定承諾書の法的効力は書類の名称だけでは決まらない

内々定承諾書は、企業からの採用意思表示に対して、学生が入社意思や承諾の意向を示すために提出する書類です。

ただし、内々定承諾書に署名したからといって、すべてのケースで労働契約が成立するわけではありません。

重要なのは、書面に記載された内容と、提出時点で企業と学生がどのような合意をしていたかです。

例えば、内々定を受け取ったことを確認するだけの書類と、入社を確約する意思表示を含む書類では、法的な意味合いが異なります。

最高裁判所の大日本印刷採用内定取消事件（1979年7月20日判決）では、採用内定通知と誓約書の提出などの事情を踏まえ、始期付解約権留保付労働契約の成立が認められました。

この判例は、書類の名称よりも、採用に至るまでの具体的な経緯と双方の意思表示が重要であることを示しています。

したがって、承諾書を提出する前には、入社意思、回答期限、辞退に関する条件、労働条件を確認しておきましょう。

【2026年最新】内々定はいつ出る？2027年度卒の就職活動日程と実態

内々定が出る時期に法律上の統一ルールはない

内々定が出る時期は、企業の採用方針、業界、選考方法、インターンシップとの連携によって異なります。

従来の新卒採用では、大学3年生の夏から秋にインターンシップへ参加し、大学4年生の春から選考を受け、6月以降に内々定を獲得する流れが一般的な目安でした。

しかし、現在はインターンシップ参加者を対象にした早期選考や、大学3年生の段階での採用活動も広がっています。

2026年8月に株式会社学情が公表した2028年卒採用に関する企業調査では、450社の人事担当者への調査で、内々定出しの開始予定時期として大学3年生の12月が21.8％で最多となりました。12月までに内々定を出し始める予定の企業は47.3％に達しています。

この数字からも、正式な内定日より前に採用を進める企業が一定数存在することが分かります。

2027年度卒業予定者の政府公表スケジュール

2026年3月24日、政府は2027年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請を公表しました。

対象となるのは、原則として2028年3月までに大学などを卒業・修了する学生です。2026年11月現在、政府が示す基本日程は次のとおりです。

ここで重要なのは、政府が示しているのは採用活動に関する基本的な要請であり、企業の採用活動を法律によって直接拘束するものではないという点です。

また、専門活用型インターンシップを通じて高い専門的知識や能力を有すると判断された学生については、一定の条件を満たすことで、6月以前に採用選考プロセスへ移行できる例外が設けられています。

なお、「2027年卒」と「2027年度卒」は混同しやすい表現です。2027年卒は主に2027年3月卒業予定者を指しますが、政府のいう2027年度卒業予定者は原則として2028年3月卒業予定者を指します。就職活動の日程を確認するときは、卒業年度を必ず確認してください。

2026年の採用調査から見える早期化の実態

2026年11月2日に株式会社学情が公表した「2028年卒 採用・インターンシップ動向調査」では、企業・団体450社の回答から、インターンシップと採用選考の連携が進んでいる状況が明らかになりました。

• 84.7％：大学3年生の6月までにインターンシップ等の広報を開始。
• 60.4％：インターンシップ等を早期選考につなげる企業の割合。
• 54.6％：大学3年生の3月を待たずに早期選考を実施する企業の割合。

また、マイナビが2026年10月14日に公表した2027年卒大学生キャリア意向調査では、2026年9月末時点の内々定保有率は86.3％でした。一方、内々定を持ちながら活動を続ける学生と未内々定者を合わせた活動継続率は20.2％となっています。

つまり、内々定を早く獲得した学生がいる一方で、秋以降も企業選びを続ける学生が存在しています。内々定を取得する時期は、学生全員が同じではありません。

早期に内々定を獲得できなかったからといって、就職活動で不利になったと決めつける必要はありません。企業によって採用時期が違うため、自分が希望する業界や企業の選考状況を確認することが大切です。

【実践ガイド】内々定の返事・保留期間・辞退方法と伝え方

内々定の通知を受けたら最初に確認すること

企業から内々定の連絡を受けたら、まずは通知へのお礼を伝えましょう。そのうえで、正式な内定通知の予定、承諾期限、入社意思の回答方法を確認します。

特に、電話で内々定を伝えられた場合は、口頭での説明だけで判断せず、必要に応じてメールなどで内容を確認することが大切です。

確認しておきたい項目は次のとおりです。

• 内々定の正式な通知日と採用予定日
• 入社意思を回答する期限
• 内々定承諾書や誓約書の提出期限
• 給与、勤務地、勤務時間などの労働条件
• 正式な内定通知までに必要な手続き
• 他社の選考を継続できるかどうか

内々定の返事を保留できる期間はどのくらい？

内々定の返事を保留できる期間について、法律で統一された日数は定められていません。

企業が指定する回答期限がある場合は、その日付を確認したうえで、必要なら早めに延長を相談しましょう。一般的には、1週間から2週間程度の猶予を希望するケースもありますが、必ず認められるわけではありません。

保留を希望するときは、単に「まだ決められません」と伝えるのではなく、検討に時間が必要な理由と回答できる予定日を明確に伝えると、企業側にも意図が伝わりやすくなります。

また、企業が回答期限を短く設定している場合でも、焦って承諾する必要はありません。入社後の働き方や待遇を確認し、納得できるかを考えてから判断してください。

内々定通知メールへの返信例文

内々定を受け取った際には、まず感謝を伝えます。まだ入社意思を確定できない場合は、回答期限の延長を丁寧に相談しましょう。

回答を保留したい場合のメール例

件名：内々定のご連絡への御礼と回答期限について（大学名・氏名）

株式会社〇〇
人事部 〇〇様

お世話になっております。〇〇大学の〇〇です。

このたびは内々定のご連絡をいただき、誠にありがとうございます。貴社から評価いただけたことを大変光栄に存じます。

入社について慎重に検討したく、誠に恐縮ではございますが、回答期限を〇月〇日まで延長していただくことは可能でしょうか。

ご多用のところ恐れ入りますが、ご検討いただけますと幸いです。

何卒よろしくお願い申し上げます。

〇〇大学 〇〇学部
氏名：〇〇

内々定の辞退方法と伝え方

他社への入社を決めた場合や、希望する進路が変わった場合には、内々定を辞退することができます。

辞退する際は、企業にできるだけ早く連絡することが基本です。採用担当者が電話に出られない場合は、メールで辞退の意思を伝え、必要に応じて改めて電話でも説明しましょう。

辞退理由は詳しく説明する必要はありません。「慎重に検討した結果、別の企業への入社を決断したため」など、簡潔で誠実な伝え方で十分です。

内々定辞退のメール例

件名：内々定辞退のご連絡（大学名・氏名）

株式会社〇〇
人事部 〇〇様

お世話になっております。〇〇大学の〇〇です。

このたびは内々定のご連絡をいただき、誠にありがとうございました。

慎重に検討を重ねました結果、誠に恐縮ではございますが、今回の内々定を辞退させていただきたく、ご連絡いたしました。

貴重なお時間を割いて選考していただいたにもかかわらず、このようなご連絡となり申し訳ございません。

選考を通じていただいたご厚意に、心より感謝申し上げます。

何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

〇〇大学 〇〇学部
氏名：〇〇

内々定承諾後でも辞退できる？

内々定承諾書を提出した後であっても、辞退を申し出ることは可能です。

ただし、承諾書の提出や企業とのやり取りによって、すでに労働契約が成立していると判断される場合があります。その場合は、単なる内々定辞退ではなく、成立した労働契約の解消として扱われる可能性があります。

厚生労働省は、内々定の辞退について、学生には憲法第22条第1項で保障される職業選択の自由があるため、原則として違法になることは考えにくいと説明しています。

辞退を決めたら、企業に電話やメールで速やかに連絡し、提出済みの書類や今後の手続きについて確認してください。

無断で連絡を絶つことは避け、企業への感謝と謝意を伝えることが社会人としての基本的な対応です。

【企業側の責任】内々定取り消しの理由・条件と損害賠償

内々定を取り消されることはある？

内々定を受け取った後でも、企業側から採用方針の変更などを理由に通知を撤回される可能性はあります。

一般的に、労働契約が成立していない内々定の段階では、取消しは解雇とは扱われません。しかし、企業と学生の間に強い拘束関係が形成され、実質的に採用内定と認められる場合は、労働契約の成立を前提に法的な判断が行われることがあります。

また、労働契約が成立していない場合でも、採用内定の予約と認められる事情があれば、合理的な理由のない取消しによって学生の期待権を侵害し、企業側に損害賠償責任が生じる可能性があります。

内定取消しが認められる条件

正式な内定によって労働契約が成立している場合、企業は自由に採用を取り消せるわけではありません。

厚生労働省が紹介する大日本印刷採用内定取消事件の判例では、内定時点で知ることができなかった、または知ることが期待できなかった事実を理由として、取消しが客観的に合理的であり、社会通念上相当と認められる場合に限り、解約権の行使が認められるという考え方が示されています。

具体的な取消理由として、厚生労働省は次のような例を挙げています。

• 採用の前提となる資格や条件を満たさなくなった場合
• 健康状態が悪化し、就労が困難になった場合
• 採用判断に重大な影響を与える経歴詐称が判明した場合
• 重要な必要書類を提出しない場合
• その他、採用に関する重大な不適格事由が判明した場合
• 企業の経営状況が著しく悪化した場合

ただし、これらに該当すれば必ず取消しが認められるわけではありません。経営悪化を理由とする場合も、人員削減の必要性、解雇回避の努力、対象者の選定、手続きの妥当性などが総合的に判断されます。

内々定取り消しと損害賠償の関係

内々定の取消しによって損害賠償責任が生じるかどうかは、労働契約の成立の有無だけで決まるわけではありません。

例えば、企業が採用を確約するような説明を行い、学生がその説明を信頼して他社の選考を終了したにもかかわらず、企業が合理的な理由なく内々定を取り消した場合、期待権の侵害が問題になる可能性があります。

一方、学生が内々定を辞退した場合も、労働契約が成立していたかどうかによって法的な扱いが異なります。

厚生労働省は、内定によって労働契約が成立している場合、辞退が契約の一方的な解消に当たる可能性を示しています。ただし、労働者の意思に反して働くことを強制することはできません。損害賠償責任が問題となる場合も、具体的な事情に基づいて判断されます。

なお、通常の内々定辞退について、企業から損害賠償を請求されることが一般的だと考える必要はありません。学生の職業選択の自由は尊重されるべきものであり、辞退そのものが直ちに違法になるわけではありません。

企業から取消しや賠償請求について説明を受けた場合は、通知メール、承諾書、誓約書、面談記録などを保存し、大学のキャリアセンターや総合労働相談コーナー、弁護士などに相談することをおすすめします。

【就活トラブル対策】内々定とオワハラ問題・失敗しない判断基準

内々定とオワハラ問題とは？

オワハラとは、「就活終われハラスメント」の略称で、企業が内定や内々定を出すことと引き換えに、学生の意思に反して他社への就職活動を終了するよう強要する行為です。

厚生労働省は、オワハラについて、憲法で保障された職業選択の自由を侵害する行為であり、状況によっては刑法上の脅迫罪・強要罪や民法上の不法行為に該当する可能性があると注意を促しています。

代表的な例として、次のような行為が挙げられます。

• 内々定を出す代わりに、他社への応募や選考をやめるよう強要する。
• 内々定と引き換えに、自由応募の学生へ大学や教員の推薦状を要求する。
• 他社の選考を受けられないように、長時間の研修や拘束を求める。
• 内定承諾書などを早期に提出するよう強要する。
• 辞退を申し出た学生に対して、何度も面談を要求して引き留める。

重要なのは、企業が入社意思を確認すること自体と、学生の意思に反して就職活動の終了を強制することは別問題だという点です。

採用担当者から回答を求められた場合は、自分の考えを冷静に伝えましょう。強い圧力を受けたり、辞退を認めてもらえなかったりする場合は、大学のキャリアセンターや労働局に相談できます。

内々定を承諾する前に確認したい判断基準

内々定を受け取ると、周囲より早く就職先が決まったという安心感から、十分に検討せず承諾してしまうことがあります。

しかし、就職先は卒業後の生活やキャリアに大きく関わります。企業の知名度や内々定の早さだけで決めるのではなく、次の点を確認しましょう。

• 仕事内容：希望する職種や業務内容と実際の配属予定が一致しているか。
• 労働条件：給与、賞与、勤務時間、休日、勤務地などが明確か。
• 働き方：転勤、残業、リモートワークなどの条件が自分の希望に合っているか。
• キャリア形成：入社後にどのような経験やスキルを身につけられるか。
• 企業との相性：選考中の説明や社員との面談を通じて、職場環境に納得できたか。
• 契約内容：承諾書や誓約書に不明確な義務や条件が含まれていないか。

特に、労働条件については口頭の説明だけで済ませず、書面で確認が必要です。

内々定を受けた後に取るべき行動

内々定を受け取った後は、状況に応じて次のように対応すると、不要なトラブルを防ぎやすくなります。

入社を決めている場合：回答期限と承諾書の内容を確認し、指定された手続きを進めます。

他社と比較したい場合：回答期限の延長を早めに相談し、検討したい期間を具体的に伝えます。

辞退を決めた場合：できるだけ早く企業に連絡し、電話とメールで意思を明確に伝えます。

企業から取消しを通知された場合：取消しの理由と根拠を確認し、通知内容や関連書類を保存します。

オワハラを受けた場合：やり取りの記録を残し、大学のキャリアセンターや労働局などの相談窓口を利用します。

【内々定とは】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：内々定をもらったら、必ず入社しなければいけませんか？
A1：必ず入社しなければならないわけではありません。内々定の段階では、通常は労働契約が成立していないと考えられ、辞退することも可能です。ただし、個別の事情によって労働契約が成立している場合もあるため、承諾書や企業とのやり取りを確認してください。

Q2：内々定承諾書を提出した後でも辞退できますか？
A2：辞退を申し出ることは可能です。ただし、承諾書の内容や企業との合意状況によっては、労働契約が成立していると判断される場合があります。辞退を決めたら、できるだけ早く企業へ連絡しましょう。

Q3：内々定を取り消された場合、企業に損害賠償を請求できますか？
A3：状況によっては可能性があります。労働契約が成立していた場合や、採用内定の予約に対する合理的な期待を不当に侵害された場合には、企業側の責任が問題になることがあります。具体的な判断には通知内容や取消しの経緯が重要です。

Q4：内々定の返事を保留できる期間は何日ですか？
A4：法律で決められた統一期間はありません。企業の回答期限を確認し、延長が必要な場合は早めに相談してください。1週間から2週間程度の猶予を希望する場合もありますが、企業の判断によって異なります。

Q5：内々定と正式な内定は法的に何が違いますか？
A5：一般的には、内々定は採用意思を事前に伝える段階で、正式な内定は労働契約が成立していると判断されることが多い段階です。ただし、労働契約の成立は名称ではなく、企業と学生の合意や具体的な事情によって判断されます。

Q6：2027年度卒の正式な内定はいつから出ますか？
A6：政府の要請では、2027年度卒業・修了予定者の正式な内定日は2027年10月1日以降が原則です。ただし、専門活用型インターンシップなどの一定の条件を満たす採用活動には例外があります。

まとめ：内々定の法的効力を理解して納得できる就職先を選ぼう

内々定とは、企業が正式な内定を出す前に、応募者へ採用する意思を伝える段階です。通常は労働契約が成立する前の状態と考えられていますが、企業と学生の意思表示や承諾手続きによっては、正式な内定と同様に労働契約が成立していると判断される可能性があります。

また、内々定承諾書を提出した後でも辞退を申し出ることは可能です。企業側による取消しについても、労働契約の成立状況や採用までの経緯によって法的な扱いが異なります。

2027年度卒業予定者の採用日程は、2027年3月1日の広報活動開始、6月1日の採用選考開始、10月1日の正式内定が原則です。一方、2026年の企業調査ではインターンシップを通じた早期選考や年内の内々定出しも確認されており、採用活動の時期は企業ごとに分散しています。

【プロの結論】就職活動で最も大切なのは、内々定を早く獲得することではなく、自分が納得できる企業を選ぶことです。回答期限に焦って承諾したり、企業からの圧力で他社の選考をやめたりする必要はありません。労働条件と契約内容を確認し、自分の意思に基づいて承諾・保留・辞退を判断しましょう。

内々定は就職活動のゴールではなく、社会人としてのキャリアを選ぶための重要な判断材料です。法律上の仕組みと自分の権利を理解したうえで、後悔のない進路選択につなげてください。

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